پاورپوینت مدیریت منابع انسانی – پیوند استراتژی و عمل : ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد

مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد و اثربخشی کارکنان
مدیریت استراتژیک عملکرد
2 رویکرد ارزیابی عملکرد
سیستم های شایستگی محور : توزیع اجباری
سیستم های تساوی محور: توزیع آزاد
هماهنگی سیستم های شایستگی با تساوی محور با استراتژی منابع انسانی
سیستم های شایستگی و استراتژی های تمایز
سیستم های تصاوی و استراتژی های هزینه
عملکرد چیست؟
اعاد عملکرد کلی
عملکرد وظیفه ای
عملکرد شهروندی
عملکرد مخرب
تکنولوژی در منابع انسانی
2 دلیل ارزیابی عملکرد
خطاهای ارزیابی: ارزیابی نابجا و نقصان ارزیابی
انواع معیارهای عملکرد
مشکلات متداول معیارهای عملکرد
خطاهای ارزیاب
خطای سوگیری
تأثیر موقعیتی
تغییرات مداوم
اشکال رتبه بندی
چه کسی باید ارزیابی عملکرد را انجام دهد
ارزیابی چندگانه
تفاوت بین منابع ارزیابی
بازخورد چگونه باید ایجاد شود؟
بازخورد مثبت و منف
اثرات بازخورد مثبت و منفی
روش های مؤثر بهبود
کاهش واکنش های احساسی منفی
پیشنهادات ارائه بازخورد مؤثر
ایجاد انتظارات بالا

***

مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد به بررسی و ارزیابی نقش کارکنان در سازمان می پردازد. ارزیابی عملکرد کارکنان، مشابه سیستم نمره دهی در دانشگاه است.
در بستر سازمان و شرایط استخدام، مهمترین سئوالات عبارتند از:
آیا زمانی که عملکرد کارکنان ارزیابی می شود آنها عملکرد خود را بهبود می بهشند؟
آیا ارایه بازخورد به کارکنان مفید و مؤثر است؟
آیا ارزیابی مؤثر عملکرد افراد به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود؟

مدیریت عملکرد و اثربخشی کارکنان :
سیستم مدیریت عملکرد بر شناخت کارکنان ضعیف و توانمند تاکید می کند. شرکت از مدیران خود می خواهد تا 30 درصد کارکنان را در طبقه عالی، 70 را در گروه متوسط و 10 درصد را در طبقه ضعیف رتبه بندی کنند. نتیجه چنین اصراری این است که شرکت، کارکنان ضعیف را شناسایی وآنها را به ترک سازمان ترغیب می کنند. جایگزین کردن کارکنان توانمند به جای افراد دارای عملکرد ضعیف، احتمال موفقیت سازمان را افزایش می دهد. شناسایی کارکنان دارای عملکرد بالا، نتیجه دیگر این رتبه بندی است.
مانند: شرکت جنرال الکتریک
مدیریت عملکرد شرکت با نیازهای در حال تغییر آن متناسب است. رفتارهایی که در فرآیند امتیازدهی مورد تاکید قرار می گیرد، رفتارهایی است که با استراتژی رقابتی شرکت همراستا است.
به عنوان مثال، سیستم ارزیابی عملکرد به تازکی مورد تجدیدنظر قرار گرفت تا برای اموری چون خلاقیت و شناخت روندهای بازار، امتیاز در نظر گرفته شود. این ویژگی ها با استراتژی رقابتی شرکت (خلاقیت و رشد) هماهنگی دارد.

مدیریت استراتژیک عملکرد:
در برخی موارد، تشویق کارکنان برای بهترین بودن ممکن است کار تیمی را مختل و انگیزه کارکنان را کاهش دهد. بنابراین، فعالیت های مدیریت عملکرد نیز همانند سایر فعالیت های منابع انسانی، زمانی بیشترین اثربخشی را خواهند داشت که با استراتژی رقابتی سازمان، همسو و هماهنگ شود.

سیستم های شایستگی محوز: توزیع اجباری
هدف اصلی سیستم شایستگی محور، شناخت عملکرد بالا برای دستیابی به نتایج مطلوب است. بر اساس این دیدگاه، هدف اصلی سیستم ارزیابی عملکرد این است که کارکنان را به انجام بهتر کارها تشویق کند. کارکنانی که به بالاترین نتایج با پیامدها دست یابند، بالاترین نمره را دریافت می کنند. این امر اغلب با استفاده از روش ارزیابی نسبی تحقق می یابد. در این روش کارکنان با یکدیگر مقایسه می شوند و موفقیت در شغل نه تنها مستلزم رعایت استانداردهای خاصی است، بلکه آنها باید تلاش کنند تا حد امکان بهتر از دیگران باشند.
مثال: نمودار رتبه بندی نمره دهی در کلاس های درسی

سیستم های تساوی محور: توزیع آزاد
هدف اصلی سیستم تساوی محور، تشویق و ترغیب همکاری و مشارکت است به گونه ای که هر فردی که استانداردهای خاصی را رعایت کند، در طبقه عملکرد بالا قرار می گیرد. معیارهای عملکرد تساوی محور، غالباً بیش از نتیجه بر فرآیندها متمرکز است. عملکرد مطلوب و بالا طبق دستورالعل های مشخص و توسط سرپرستان تعیین می شود.
در این روش، از ارزیابی مطلق استفاده می شود یعنی کارکنان به جای مقایسه با یکدیگر، بر طبق استانداردهای مشخص ارزشیابی می شوند.

مثال: هر دانشجویی می تواند نمره A کسب کند.

سیستم های تساوی و استراتژی های هزینه:
برای سازمان هایی با استراتژی سرباز وفادار، موفقیت مستلزم داشتن کارکنانی است که با حداکثر کارایی کار کنند. داشتن کارکنان استثنایی و بسیار بهتر از دیگران، مزیت خاصی به حساب نمی آید. در این موارد، سیستم ارزیابی عملکردی که کارکنان را به رقابت با یکدیگر تشویق کند، به عملکرد کلی گروه آسیب می رسانند، بنابراین قرارداد بیشتر کارکنان در گروه عملکرد بالا، بالندگی بلندمدت آنها را تشویق و وفاداری را افزایش می دهد.

عملکرد وظیفه ای:
عملکرد وظیفه ای زمانی معنا می یابد که اقدامات و فعالیت های کارکنان منجر به تبدیل مواد اولیه به کالاها و خدمات می شود. برای مدیران، فعالیت ها و وظایف اجرایی نظیر برنامه ریزی و تفویض اختیار از ابعاد مهم عملکرد وظیفه ای محسوب می شود.
برای ارتقای عملکرد وظیفه ای، کارکنان باید از دانش، مهارت و انگیزه لازم برخوردار باشند. آنها باید دانش نظری داشته باشند تا موارد نیاز برای انجام وظایف را بشناسند. کارکنان باید دانش و مهارت عملی داشته باشند که مبین توانایی انجام وظایف تعیین شده است.

عملکرد شهروندی:
رفتار شهروندی در ایجاد محیط سازمانی مثبت نقش دارد. کارکنان زمانی شهروندان خوبی محسوب می شوند که در همکاری و کمک به یکدیگر، فراتر از انتظارات عمل کنند. مانند انجام داوطلبانه کارهایی که جزء وظایف شغلی فرد نیست، پیروی از رویه های سازمانی و حمایت و پشتیبانی از سازمان.
عملکرد شهروندی می تواند به نفع فرد یا کل سازمان باشد. فعالیت هایی که به سازمان نفع می رسانند، رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شوند. ( اقداماتی که موجب حفظ دارایی های سازمان می شود، پیروی از رویه های غیررسمی که به حفظ نظم و ترتیب کمک می کند و احساس مسئولیت نسبت به انجام وظایف ).
منافع برخی فعالیتها و اقدامات متوجه افراد خاصی می شود، به چنین رفتارهایی، رفتار شهروندی فردی گفته می شود. (اختصاص زمان برای گوش دادن به مسائل و مشکلات همکاران، ارائه اطلاعات به هم دریفان و کمک به افراد بیمار و غایب )

عملکرد مخرب:
کارکنان می توانند رفتارهای مخربی انجام دهند که به سازمان آسیب برساند. افزایش رفتارهای مخرب موجب کاهش بهره وری سازمان می شود.
رفتارهای مخرب نیز در دو سطح فردی و سازمانی مطرح شود. رفتارهای مخرب سازمانی شامل صدمه به تولید یا تخریب دارایی سازمان می شود.
رفتارهای مخرب فردی در دو عنوان کلی تخریب سیاسی (پارتی بازی، شایعه سازی درباره سایر کارکنان ) و پرخاشگری فردی (خشونت و آزار جنسی )، قابل تقسیم بندی است.

این فایل در قالب power point و به تعداد  42 اسلاید می باشد.