عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی و عملکرد کارکنان
فرمت فایل: Word
تعداد صفحات: 60
به طور مکرر گفته می‌شود که انسان‌ها باارزش ترین منبع است که یک شرکت یا سازمان می‌تواند داشته باشد. با این وجود، معمولاً این منبع در مقایسه با سایر انواع منابع با کارآمدی کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. هدر رفتن وقت و توان کارکنان بسیار بالا است. بخش اعظم از این امر ناشی می‌شود که کیفیت و قابلیت کارکنان در طی قرن بیستم به شدت افزایش یافته است. اما روش‌های اداره، سازماندهی و استفاده از آنان چندان تغییر نکرده است. از منابع انسانی هنوز هم اساساً مانند جانشینی برای ماشین آلات استفاده می‌شود جایی که ماشین آلات یا برای انجام کار در دسترس نیستند و یا استفاده از ماشین آلات، گرانتر از استفاده از افراد است (ایکاف: 1384، ص 180).
2-1-1- اهمیت منابع انسانی
در دنیای کسب و کار امروزه هر سازمانی که نتواند سریعتر، ارزانتر، با کیفیت بالاتر از رقبای جهانی خود تولید کند از صحنه بازار حذف خواهد شد. در این میدان پر رقابت سازمان‌هایی می‌توانند عمل کنند که از تمامی ظرفیت‌های انسانی خود بهره بگیرند، سازمان‌هایی که همچنان بر استفاده از الگوهای سنتی مدیریت که مبتنی بر سیستم‌های سلسله مراتبی و دستوری است اصرار می‌ورزند راه به جایی نخواهند برد (قنبری: 1386، ص 7). به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM)، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار در آینده، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قاطعیت‌ها مهم است (خیر‌اندیش: 1383، ص 33). شاید در میان صاحبنظران، کارشناسان و دست‌اندرکاران صنعت و اقتصاد کسی پیدا نشود که معتقدباشد انسان‌ها شالوده و بنیاد ثروت ملی هستند. سرمایه انسانی به معنای دانش، مهارت‌ها، انگیزش‌ها در سازمان‌ها می‌باشند. بر خلاف تصوری که سال‌ها پیش وجود داشت، تأسیسات گسترده، ماشین آلات زیاد و نوین، هیچ یک بدون داشتن نیروی انسانی کارآمد و توانا، سود چندانی برای شرکت‌ها و بنگاههای اقتصادی نخواهد داشت و مدیران اینگونه واحدها به زعم هزینه بسیار، سودی‌اندک خواهد داشت. سودی که پس از گذشت مدتی تبدیل به زیان می‌شود (بابایی: 1381، ص 86). امروزه وظیفه مدیریت این است که گروهی توانا بسازد. برای تحقق اینکار بعضی عناصر مهم باید توسعه یابند. مدیران و کارکنان، در توسعه این عناصر سهیم هستند. عناصر مزبور، شالوده فرآیند تصمیم‌‌گیری مبتنی بر توانمندی را شکل می‌دهند. احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم گیری، مسئولیت، مهارت ها. توان افزایی به مدیران (مدیرانی که مشتاق تحول اساسی باشند) امکان می‌دهد تا از دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره‌برداری کنند. مدیرانی که توان افراد را تقویت می‌کنند در واقع بار مسئولیت آن‌ها را افزایش می‌دهند. تا نتیجه‌‌ای بهتر حاصل شود (جعفری قوشجی: 1380، ص 36). توانمندسازی روش نوینی برای بقاء سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می‌کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند. در حالیکه فقط تعداد محدودی از آنان به مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از اینکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می‌توانند به خوبی وظایف شان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حل‌‌‌های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله شامل: تسهیم اطلاعات، استقلال کاری و تشکیل گروه‌های خودگردان صورت می‌گیرد (آقایار: 138، ص 28). سازمان‌های دائم التغییر و رقابتی، نیازمند نیروی انسانی توانمند، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیر و دارای ابتکار می‌باشند. از عوامل مهم بقا و حیات سازمان‌ها، کیفیت و توانمندی نیرو است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی‌‌‌های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان‌ها را باید دانایی و نادانی دانست نه دارایی و ناداری. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. منابع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزشترین سرمایه یک سازمان محسوب می‌شود. نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می‌آورد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه‌های مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص 149 و 113). توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می‌شود که کارکنان، سازمان و شغل را از خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه سازمان‌ها و نه مدیران نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان می‌باشد زیرا مدیر به طور مستقیم و غیر مستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (اسلامیه: 1388). چگونه می‌توان با توانمند ساختن نیروی سازمان‌ها بر افزایش عملکرد آنان تأثیر گذاشت. نیروی انسانی توانمند در سازمان موجب قوت قلب مدیران و دیگر همکاران می‌شود. عملکرد، نتیجه یک عمل است. عملکرد نتیجه مقایسه انتظارات است و عملکرد در روانشناسی آن چیزی است که بروز داده می‌شود. ارزیابی عملکرد فرآیندی است رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می‌کند. جریان ارزیابی عملکرد، گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجه‌بندی شایستگی نیز نامیده می‌شود. یکی از مهمترین وظایف سرپرستان است. یادگیری یا بهبود عملکرد کارکنان، در صورتی که بازخورد عملکردشان به اطلاعشان نرسد، بسیار محدود خواهد بود. دلیل اساسی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حداکثر رساندن بهره‌‌وری از طریق شناسایی و سرمایه گذاری روی نقاط قوت کارکنان است (سینجر: 1387، ص 304).
فهرست مطالب
منابع انسانی
اهمیت منابع انسانی
ابعاد توسعه منابع انسانی
توانمندسازی
تاریخچه و تعریف توانمندسازی
اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه
مدل‌‌‌های توانمندسازی
توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی
عوامل موثر بر توانمندسازی
رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی
اصول توانمندسازی
آموزش توانمندسازی
انواع آموزش
اهداف آموزش
ساختار آموزش در توانمندسازی
مولفه‌های نگرشها
ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش
انواع نگرش
نگرش اقتضایی
اتخاذ نگرش مثبت
ارتباط نگرش/رفتار
رهبری و توانمندسازی
عملکرد
تعریف ارزیابی عملکرد
عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد
پاداش مبتنی به عملکرد
پیشینه تحقیق
منابع و ماخذ