خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی اسفندیار سعادت به صورت  word

تعداد صفحات:  76

نوع فایل: WORD

قسمتی از متن:

مزایای آموزش:

• کاهش زمان یادگیری.
• دستیابی به حداکثر کارایی و اثربخشی.
• جهت دهی به ذهن کارکنان به طوری که از اهداف سازمان پشتیبانی کند.
• حل مشکلات عملیاتی سازمان.
• تامین نیروی انسانی سازمان.
• مفید بودن برای کارمندان و افزایش ارزش آنان.
• آماده کردن کارکنان برای ارتقا در پستهای عالی.

در سازمان های کوچک مسئولیت آموزش معمولا با سرپرست کارمند و در سازمان های بزرگ به عهده واحد آموزش اداره امور پرسنلی است.

تعیین نیازهای آموزشی:

از آنجایی که آموزش درمان هر دردی در سازمان نیست تنها زمانی باید اجرا شود که مطمئن باشیم نیاز آموزشی وجود دارد. برای تعیین نیاز آموزشی از روش های زیر استفاده می شود.

• مطالعه مسایل مربوط به بهره وری: مثل سطح تولید، بالا بودن هزینه تولید و کیفیت بد تولیدات
• نظرخواهی از مدیران و سرپرستان: با توزیع پرسشنامه یا مصاحبه.
• مطالعه پروژه های آینده سازمان: مثل استفاده از تکنولوژی جدید و احداث کارخانه جدید.
• تجزیه و تحلیل شغل، مطالعه بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل و برگزاری آزمون.

برای بررسی ارزیابی نیاز آموزشی از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان از فرآیند زیر استفاده می شود: 1) ارزیابی عملکرد. 2) برآورد هزینه آموزشی. 3) تعیین علت عملکرد ضعیف. 4) تنبیه یا پاداش. 5) تعیین استاندارد. 6) حذف موانع. 7) تمرین و ممارست. 8) آموزش. 9) طراحی مجدد شغل. 10) انتقال یا برکناری

نظریه های یادگیری:

• نظریه یادگیری رفتاری: بر اساس این نظریه حرکت یا واکنشی که نتیجه مثبت داشته باشد تکرار می شود و سپس تبدیل به عادت خواهد شد و در مقابل حرکتی که به نتیجه دلخواه منجر نشود یا بی اثر باشد تکرار نخواهد شد. اساس این نظریه، نظریه تقویت رفتار و شرطی سازی است.
• نظریه یادگیری اجتماعی: بر اساس این نظریه تعامل فرد با سایر افراد موجب آموزش فرد می شود. در طی تعامل با سایرین فرد با مشاهده رفتارهای سایرین که به نتیجه منجر می شود و تقلید از آنها می آموزد. فرد باید بداند که می تواند بیاموزد و آموزش رفتار خاص مفید و مهم است.
• نظریه شناختی (گشتالت): یادگیری فرآیندی است که تعادل روانی فرد را به هم می زند و باعث می شود فرد تلاش کند دوباره تعادل خود را به دست آورد.

برای عملی کردن نظریه های یادگیری باید برای گروه ها و افراد مختلف بر اساس نیاز خودشان و به صورت گام به گام برنامه یادگیری طراحی کرد، اهداف آموزشی را به روشنی تعریف کرد، به کارکنان اعتماد به نفس داد و بازخورد داد.

مراحل مختلف فرآیند آموزش:

1. تشخیص نیاز آموزشی: از طریق بررسی سازمان از سیاست های استخدامی، بررسی شغل از بررسی وظایف، استانداردها و روش ها و بررسی کارمند از روش مشاهده مستقیم، مصاحبه، آزمون، مقایسه.
2. تعیین اهداف آموزشی: بر اساس رفتاری که کارمند باید از خود نشان دهد تعیین می گردد. باید مشخص شود چه چیزی، در چه شرایط کاری و با چه استاندارد عملکردی به فرد آموزش داده شود.
3. انتخاب روش آموزش: سه گروه روش مختلف وجود دارد.

• روش هایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است: که می خواهند دانستنیها، واقعیت ها ومهارتها را بدون اینکه تعامل کارمند را نیاز داشته باشد به وی منتقل کنند.
• سخنرانی: متداولترین روش است. مزیتها: مقبولیت زیاد، هزینه پایین. معایب: عدم توجه به تفاوت افراد و در نظر گرفتن متوسط افراد برای آموزش.
• سمینار: کارآموزان به بحث و تبادل نظر با معلم تشویق می شوند. مزایا: مشارکت فعال کارآموزان، در نظر گرفتن تفاوت های افراد. معایب: شرکت کنندگان معدود، لزوم وجود اعتماد به نفس در شرکت کنندگان و تبدیل شدن مباحث به بحث آزاد.

• روش های شبیه سازی: کارآموز را در دنیای واقعی کار قرار می دهد.
• بررسی موارد خاص: شرح مبسوطی از یک واقعه ارایه می دهد و از کارآموز خواسته می شود تا مشکل را تشخیص دهد و راه حل آن را ارایه نماید. مزایا: آموختن حجم زیادی از مطالب، ثبت مقدار زیادی مطلب. معایب: عدم توانایی در آموزش مطالب کلی.
• ایفای نقش: به هر یک از اعضای گروه نقش خاصی واگذار می شود. کارکنان می آموزند چطور با هم رابطه برقرار کنند و مسائل را از دید سایرین می بینند و باعث بصیت افزایی می شود.
• تمرین شغل: کارآموز نقش مدیریتی را به عهده می گیرد و موظف است در زمانی اندک تصمیم گیری کرده و مسائل را اولویت بندی کند.
• بازی های مدیریتی: برنامه ای است که بر اساس موضوعی واقعی در یک سازمان یا یک صنعت یا صنایع مختلف طراحی می شود و بازیگزان باید هر یک به عنوان فردی ایفای نقش کرده و سازمان را هدایت کنند. مزایا: پویایی، نزدیک کردن فرد به دنیای واقعی. معایب: اهمیت برنده شدن در مقابل آموزش، محدودیت متغیرهای موجود در بازی، عدم امکان تعمیم به دنیای واقعی.
• روش های ضمن خدمت: آموزش هایی که فرد در حین کار در سازمان خواهد دید. باید دقت شود تا کسانی که به آنها مسئولیت واگذار می شود آموزش دیده باشند. معلمان به کارآموزان نگاه رقیب نداشته باشند. بین شخصیت معلم و شاگرد تفاوت زیادی نباشد. در صورت لزوم از چند معلم استفاده کرد. برای اجرای آموزش ضمن خدمت باید از چهار مرحله زیر استفاده کرد: 1) آماده سازی کارآموز با کاهش تشویش وی. 2) نشان دادن نحوه انجام کار با سرعت های معمولی و آهسته. 3) اجرای آزمایشی توسط کاراموز با درخواست توضیح از وی و اصلاح اشتباهات. 4) پیگیری از طریق مقایسه با استانداردها.
• گردش شغلی: مزایا: توسعه کل نگری در افراد، معیاری برای سنجش توانایی های فرد و کمک به پرورش مدیر. معایب: کاهش تولید، احساس موقتی بودن، کسب دانش شغلی محدود و بی علاقگی نسبت به کار.
• آموزش کارگاهی: محلی در خارج از محل کار برای آموزش کارآموزان ترتیب داده می شود. این روش هزینه زیادی دارد اما برای مشاغلی که اشتباه در آن پذیرفته شده نیست مناسب است.
• مربی گری: رئیس خود مانند یک مربی به کارآموز آموزش های لازم را می دهد. یادگیری سرعت زیادی پیدا می کند. اما بر اساس این فرضیه است که رئیس خود معلم خوبی است.
• جانشینی موقت: هنگامی که شاغل برای مدتی شغل را ترک می کند فرد دیگری که بعدا قرار است جانشین وی شود مسئولیت او را به صورت موقت در اختیار می گیرد.
• استاد-شاگردی: قبلا در حرفه هایی مثل نجاری و آهنگری و… معمول بوده است اما اکنون می تواند در هر شغلی مورد استفاده قرار گیرد. در این روش نوآموز بعد از مدتی خود یک استادکار ماهر می شود. برای یاد دادن مهارت های دشوار و پیچیده مناسب است.

1. برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی: معلمان چه کسانی هستند؟ دوره کجا و کی برگزار می شود؟ بودجه تخصیصی چقدر است؟
2. ارزیابی دوره آموزشی: می توان با بررسی رضایت کارآموزان دوزه، میزان یادگیری کارآموزان و تغییرات رفتار آنان و بررسی نتایج دوره آموزشی را ارزیابی کرد.

آموزش سیستمی: در این روش سعی می شود آن دسته از روابط که مانع نیل به اهداف آموزشی می شود شناسایی و حذف شوند. باید به جای تغییر فرد سیستم تغییر داده شود. باید با کمک مشاور تغییراتی که سازمان نیاز دارد را تشخیص داد و تصمیمات مقتضی را اجرا کرد.