مطالب اسلایدهای ابتدایی این پاورپوینت به شرح زیر است

تعداد اسلاید : 12 اسلاید

بررسی مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه مدیریت منابع انسانی و مدیریت در مزرعه ما در نخستین بخش میزگرد که در شماره پیشین به آگاهی خوانندگان رسید، علاقه مندان با دیدگاهها و نظرات صاحبنظران شرکت کننده در میزگرد پیرامون پاره ای از محورهای بحث در حوزه حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی آشنا شدند.
در بخش نخست، شرکت کنندگـان در میزگرد ضمن بیـان دیدگاههـای خود بر نکتـــه هایی تاکید داشتند که اهمیت و ضرورت توجه به آنها از منظر مدیران ارشد سازمانها و بنگاهها بویژه مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. پاره ای از این نکات عبارتند از: تحولات مدیریتی نشان می دهد که ما امروز به حرفه ای شدن منابع انسانی در کشور بسیار نیازمندیم؛ توسعه منابع انسانی بدون مدیریت حرفه ای تحقق نخواهد یافت؛ واحدهای توسعه منابع انسانی باید نقش معماری را در توسعه ایفا کنند؛ داشتن گواهینـامه های حرفــه ای، کدهای اخــلاقی، برنامـه ها و دوره های منظم آموزشی و مدل شایستگی از جمله ویژگیهای حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی است؛ و بالاخره پژوهشها نشان می دهد که یک رابطه قوی بین سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی و افزایش ارزش سهام شرکتها وجود دارد. اقدامات عملی اولین بحث برای حرفه ای شدن، نیاز است. یعنی احساس نیاز در درجه اول باید برای جامعه به وجود بیاید. یعنی اگر دستگاهها و سازمانها احساس نکنند که این حوزه دارای اهمیت است و نقش محوری و کلیدی دارد، طبیعی است که حرفه ای شدن به خوبی تحقق پیدا نمی کند.دربحث نیاز، در درجه اول مفهوم باید به خوبی شناخته شود.
در بحث مفهوم منابع انسانی، رویکردهای دنیا روندهایشان را معلوم کردند. مثلاً رونـــدهای آمریکایی و اروپایی می گویند مدیریت منابع انسانی و بعداً نه تنها توسعه منابع انسانی شان را به عنوان یک سیستم، بلکه واحدهای تشکیلاتی شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا کردند. براین اساس آنها واحدهایی به نام مدیریت منابع انسانی دارند که کار جذب، نگهداری، پرداخت و تمـــــام مزایای ایمنی و نگهداری را انجــام می دهد. بخشی هم تحت عنوان توسعه منابع انسانی دارند که بیشتر بخش پرورش و بالندگی و رشد و آموزش و خلاقیت های نیروی انسانی را دنبال می کند. در مقابل، ژاپنی ها هر دو بحث مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را در یک واحد و درکنار یکدیگر قرار داده اند. یک استاد ژاپنی در سمیناری که اخیراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن این دو مقوله، اعتراض داشت و می گفت این جدایی یک رویکرد آمریکایی و اروپایی است، رویکرد ژاپنی هرگز این گونه نیست. بالاخره ما باید رویکرد خودمان را در بحث مدیریت منابع انسانی و به عبارت دیگر مفهومی معلوم کنیم. جایگاه کمرنگ در برنامه استراتژیک، بحث توسعه منابع انسانی باید بسیار پررنگ و مشخص شود. جایگاه توسعه منابع انسانی در دستگاههای ما بسیار کمرنگ است و حتی در دستگاههای دولتی گاهی به یک کارشناس و آن هم در واحد تشکیلات و بودجه محدود می شود. اگرچه بحث توسعه منابع انسانی در دولت و دستگاهها مطرح می شود، ولی تصمیمی که باید گرفته شود و به جایگاه مناسب تبدیل شود، عملاً صورت نگرفته است. همین طور در چند سال اخیر مرکزی به نام توسعه فناوری و نوسازی در سازمانها پیش بینی شده است، ولی عملاً کار اجرایی چندان انجام نشده است.
به عبارت دیگر اقبال دستگاه