پاورپوینت رفتارسازمانی: مفاهیم اصلی انگیزش

ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است.
اینشتین

بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقش مهمی ایفا می کند.

انگیزش چیست
می توان انگیزش را در قالب و بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. 
کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند، تلاش بیشتری می نمایند.

انگیزش ؛ تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد. 
نیاز ؛ به معنی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذاب نماید.

فرآیند اصلی انگیزش

نیازهای ارضا نشده
تنش
انگیزه
کوشش رفتاری
نیازهای ارضا شده
کاهش تنش

یک نیاز تامین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی به وجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جست و جو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تامین گردد می تواند نیاز را تامین کند و باعث کاهش تنش شود.

نخستین نظریه های انگیزش
دهه 1950 یکی از دوره های بسیار پویا از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود. در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شد که اگر از نظر اعتبار و اعتماد مورد حمله های شدید قرار گرفت، ولی به نظر می رسد توانسته باشند به بهترین شکل انگیزه کارکنان را توجیه نمایند.

نظریه سلسله مراتب نیازها »»» آبراهام مزلو 
نظریه X و نظریه Y »»» داگلاس مک گرگور 
نظریه انگیزش – بهداشت »»» فردریک هرزبرگ

نظریه سلسله مراتب نیازها
مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرد. نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت را در رده پایین و نیازهای اجتماعی، احترام و خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد. 
این طبقه بندی از آن جهت انجام شد که نیازها رده بالا در درون فرد ارضا می شوند، در حالیکه نیازهای رده پایین اصولا به وسیله عوامل برونی ارضا می شوند.

علت اصلی موفقیت این نظریه منطقی است که در بطن نظریه قراردارد و اینکه به راحتی قابل درک است.

تئوری X و تئوری Y
مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید.

مک گرگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و بر آن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم می نماید.

اصول تئوری x
کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام دادن آن اجتناب نمایند. 
از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدف های مورد نظر بدست یافت. 
کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد. 
بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

اصول تئوری Y
کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پردارند. 
کسی که خود را به هدف یا هدف هایی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و خود کنترلی می باشد. 
بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیت برآیند. 
خلاقیت یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارایی این ویژگی هستند، این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست.

کاربرد تئوری مک گرگور
اساس تئوری X بر این فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند. مفروضات تئوری Y بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند. 
مک گرگور بر این باور بود که مفروضات تئوری Y نسبت به مفروضات تئوری X از اعتماد بیشتری برخوردارند. 
بنابراین او پیشنهاد کرد که مشارکت در تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راه ها یا رهیافت هایی است که می توان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.

تئوری بهداشت انگیزش
هرزبرگ بر این باور بود که رابطه فرد با کار یک رابطه اصولی و اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار را می توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد. 
« افراد از شغل خود چه می خواهند » 
او از افراد می خواست که به صورت مفصل شرایطی را که به نظر آنها درباره کار و شغل شان خوب یا بد است شرح دهند. او این پاسخ ها را بر روی یک صفحه می نوشت و طبقه بندی می کرد.

هرزبرگ می گوید :
رضایت عکس نارضایتی نیست.

با حفظ ویژگی هایی که موجب نارضایی فرد از شغل می شودنمی توان الزاماً رضایت شغلی وی را تضمین کرد. هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر وجود یک طیف دوگانه است. عکس «رضایت» ، «نبودن رضایت» است 
و عکس «نارضایی»، «نبودن نارضایی» است.

تئوری های نوین انگیزش
تئوری های پیشین از شهرت به سزایی برخوردارند، ولی متاسفانه به ندرت امکان داشته است از عهده امتحانی موفق برآیند. در حالیکه تئوری های نوین می کوشند موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند و یا انگیزش ایجاد شده در کارکنان را بدان وسیله توجیه نمایند.
تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه »»» دیوید مک کللند 
نظریه تعیین هدف 
تئوری تقویت رفتار 
نظریه برابری 
تئوری انتظار »»» ویکتور وروم

تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه
رابطه بین نیاز به کسب موفقیت و ارائه عملکرد خوب 
افرادی که در خود احساس نیاز به کسب موفقیت می کنند ترجیح می دهند در شرایطی قرار گیرند که مسئولیت های شخصی عهده دار گردند، نتیجه کار خود را به سرعت ببینند و به میزان نسبتاً زیادی خطر پذیر هستند. 
احساس نیاز شدید به کسب موفقیت الزاماً نمی تواند یک مدیر فروش خوب ارائه کند. 
بهترین مدیران کسانی هستند که در آنها احساس نیاز به کسب قدرت شدید و احساس نیاز به ریختن طرح دوستی اندک است.

نظریه تعیین هدف
قصد یا اراده فرد یا سازمان که به صورت هدف تعیین
می شود می تواند به منبع اصلی انگیزش به حساب آید. 
هدف های خاص به عملکرد بالا می انجامد و نیز اینکه اگر اعضای سازمان هدف های مشکل را پذیرفتند در مقایسه با هدف های آسان عملکردی عالی تر ارائه خواهند کرد. 
تعیین هدفهای خاص و مشکل منجر به بازدهی سطح بالا می شود.
هدف های هماوردطلب و چالشگر به عنوان منابع و نیروهای محرک و ایجاد کننده انگیزه به حساب می آید. 
ویژگی هدف به خودی خود به عنوان عامل انگیزش درونی عمل می کند.

اگر نمی توان نتیجه گرفت که مشارکت کارکنان در فرآیند تعیین هدف همیشه امری مطلوب است، ولی اگر انتظار نوعی مقاومت در برابر هدف های مشکل، چالشگر و هماوردطلب وجود داشته باشد، ترجیح داده می شود که افراد در فرآیند تعیین این هدف ها مشارکت کنند و نه اینکه مقامات بالاتر آنها را تعیین کنند.

تئوری تقویت رفتاری
تئوری تقویت رفتار نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است. 
در نظریه تعیین هدف یک روش شناخته شده وجود دارد و بیانگر این است که هدف و مقصود فرد راهنمای عملی وی خواهد بود. 
در تئوری تقویت رفتار ما را رهیافت رفتاری سروکار داریم بدین صورت که نوعی رفتار ( با توجه به شرایط محیطی ) تقویت می شود. 
در تئوری تقویت رفتار حالت درونی فرد نادیده انگاشته می شود و تنها به چیزهایی توجه می شود که به هنگام عمل یا اقدام برای شخص اتفاق می افتد.

در تئوری تقویت رفتار
بحث قانون علت و معلولی وجود دارد

یعنی رفتار تابع نتایجی است که به دست می آید و شرایط خاصی موجب تقویت رفتار می گردد 
و اینکه افراد می توانند چیزهایی را یاد بگیرند.

نظریه برابری
کارکنان میزان داده (برون داد) خود را با بازدهی (نسبت به دیگران) مقایسه می کنند. 
اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است در آن صورت می گویند مساوات رعایت شده است ولی اگر این نسبت ها نابرابر باشند در آن صورت می گویند در سازمان عدل و انصاف رعایت نمی گردد و در حق آنها اجحاف شده است.

نظریه انتظار
در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گروه انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می باشد.
این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه است: 
1. اهمیت : در این فرآیند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
2. رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد. 
3. رابطه بین تلاش و عملکرد: از نظر یا دیدگاه فرد، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

این فایل در قالب power point و به تعداد  34 اسلاید می باشد.