پاورپوینت مدیریت استعداد جهانی 

 چکیده : 

مدیریت موثر از استعداد در مقیاس جهانی نشان دهنده یک چالش مهم برای سازمان های امروز است. فراتر از ملاحظات در مورد افراد خارجی- شرکت تخصیص یافته سنتی، این مقاله یک بررسی با ارزش از مسائل مربوط به مدیریت استعداد جهانی شامل افراد خارجی خود آغاز فراهم می کند، که یک منبع مهم از استعداد جهانی به طور فزاینده در کشور میزبان بازار کار در دسترس است که تنها به تازگی مورد توجه محققان بوده است.
چکیده :
این مقاله در مورد چگونگی عناصر اصلی مدیریت استعداد
(به عنوان مثال، شناسایی، استخدام و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی، توسعه کارکنان، مدیریت استعدادد جریان، حصول اطمینان از حفظ کارمندان با استعداد)
می تواند به بهره برداری موثر از افراد خارجی خود آغاز، با مفاهیم مستقیم برای هدایت کار آینده متخصصان وو محققان به طور یکسان اعمال شود.
مدیریت استعداد :
تمرکز روزافزون در مدیریت موثر مردم که نشان دهنده اهمیت ویژه ای برای موفقیت سازمان های مربوطه خود می باشد شاید یکی از مهمترین تحولات در مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول 15 سال گذشته است. با اتخاذ نام مدیریت استعداد (TM)، این تمرکز در مرکز توجه هر دو دانشمندان و متخصصان HRM بوده است. با شروع کار توسط مشاوران مک کینزی، زمینه TM احترام و توجه بسیاری در سراسر وظایف شرکت ها، صنایع، و مرزهای ملی کسب کرد.
مدیریت استعداد (TM) :
برخی از محققان TM را از دیدگاه سرمایه انسانی اولیه درک کرده اند، درحالیکه دیگران آن را بعنوان یک رویکرد عمدتا با استعداد بعنوان منبع موفقیت سازمانی در نظر گرفته اند. هنوز هم دانشمندان دیگر آن را به عنوان وجود سیاست کلیدی مدیریت منابع انسانی و شیوه هایی که شدیدا به استراتژی شرکت مرتبط است، می بینند. از آنجایی که هیچ “جواب نهایی” برای مفهوم TM وجود ندارد، این زمینه هنوز مبهم باقی مانده است، به طوری که هر دو دانشگاهیان و متخصصان در حال تلاش برای یافتن اجماعی در تعریف دقیق از استعداد و مدیریت استعداد می باشند.
فعالیت های حول TM :
شناسایی، استخدام و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی.
شناسایی استعداد های کلیدی داخلی.
توسعه کارکنان.
جریان مدیریت استعداد.
اطمینان از حفظ کارکنان با استعداد.
مدیریت استعداد جهانی (GTM):
با واقعیت فزاینده و اجتناب ناپذیری پیشروی نیروهای جهانی شدن، درک دقیق تر ما از مفهوم مدیریت استعداد در یک مفهوم جهانی است. دیدگاه وسیعتر مدیریت استعداد جهانی(GTM)شامل ویژگیهای اساسی بالاTM است، با این حال در همترازی در یک میدان فراملی و جهانی از متغیرهای نمایی، پیچیدگی، و وابستگی بیشتر می باشد. در GTM، سازمانهای چند ملیتی با چالش مداوم از دستیابی به یک توازن استراتژیک بین سازگاری محلی و هماهنگی جهانی و یکپارچه سازی فرایندهای کسب و کار خود و شیوه های مدیریت استعداد مرتبط روبرو هستند .
افراد خارجی خود آغاز (SIEs):
پدیده افراد خارجی خود آغاز جدید نیست. SIEs به نوعی در اطراف ما برای مدت طولانی بوده است. به عنوان مثال، از زمان قرون وسطی، صنعتگران فرانسه، آلمانی زبان و کشورهای دیگر، نیازمند صرف چند سال سفر و تمرین هنر و صنعت تازه آموخته شده خود بودند. این فعالیت نیز درگیر عبور از مرز ها بود. سفر کارگر ماهر در خارج از کشور لزوما داوطلبانه نبوده و انگیزه امروزی SIE به همان اندازه ممکن است شامل یک احساس غیر قابل اجتناب باشد یا نباشد.
SIEs :
هر چند، اختلافاتی در تلاش برای این تعریف وجود دارد، از جمله اینکه آیا قصد بر این است که برای مدت زمان محدود باقی بماند باید به عنوان یک معیار باشد. همچنین تنشی میان تفاوت همیشگی بهتری از SIE زیر انواع از یک سو، و درک وسیع تری از تحرک بین المللی خود آغاز که شامل افراد خارجی است، از سوی دیگر تحرک خود آغاز هنوز هم بخش مبهمی در کل طیف وسیعی از جنبش بین المللی است که از مسافران افراد خارجی دائمی ناشی می شود .
انواع SIEs :
SIEs معاصر گروه متنوعی مانند تجربه در خارج از کشور (OE) پناهجویان، فارغ التحصیلان جوان، معلمانن انگلیسی، دانشگاهیان ، کارگران داوطلب ، پرستاران ، دکترها و متخصصان کسب و کار می باشند
معیارهای تعریف SIEs :
جابجایی بین المللی خود آغاز
اشتغال به طور منظم (نیت)
نیت اقامت موقت
صلاحیت های حرفه ای و ماهر
GTM و SIEs :
این واضح است که برای مدیریت این گروه متمایز از کارکنان به طور موثر، سازمان باید قادر به تجدید نظر استراتژی GTM خود به منظور نیازهای جمعیت رو به رشد SIE باشد. در این ترکیب مفهومی، GTM می تواند به عنوان مدیریت موثر تمام استعداد بشر در سراسر شرکت جهانی باشد، که در یک مفهوم بسیار واقعی مظهر سرمایه دانش یک سازمان در نظر گرفته می شود. علاوه بر این، سیاست ها و شیوه GTM تاثیر مستقیمی بر ظرفیت سازمان برای تولید، کسب، ذخیره، انتقال و استفاده از دانش و اطلاعات در حمایت از اهداف شرکت دارد.
شناسایی، استخدام و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی:
با توجه به انواع عوامل خارجی، مانند کمبود استعداد ماهر و افزایش رقابت برای استعداد در سراسر جهان، بسیاری از سازمان های چند ملیتی مجبور به تدوین و فرموله و پیاده سازی استراتژی های خلاق و تهاجمی برای جذب استعدادهای برتر می باشند. در میان چنین استراتژی ها ممکن است هدف قرار دادن شخصیت خاص و مشخصات مربوط به صلاحیت، استخدام اتباع کشور میزبان در خارج از کشور برای بازگرداندن و کار در کشور مبدا خود و جذب منبع متنوعی از متقاضیان و ارائه آنها با پشتیبانی حرفه ای کامل باشد.
توسعه کارکنان :
حتی اگر SIEs برای فرصت های رشد رسمی کمتر شناخته شده باشد، سازمان های به کارگیری هنوز هم باید برای شناسایی دانش، مهارت و توانایی کلیدی SIEs (KSAs) به منظور مطابقت با نیازهای سازمان، و کانال SIEs استعداد به جهت مناسب که به طور بهینه به نفع سازمان باشد، سعی کنند. برای انجام آن، مهم است که KSAs فردی با قرار دادن او در سازمان خود برای جلوگیری از نتایج نا امید کننده از بیکاری همسو باشد.
مدیریت جریان استعداد :
برای درک بهتر اینکه چگونه سازمان ها جریان SIEs استعداد را مدیریت می کنند، مهم این است که به برخی از تفاوت های کلیدی بین AEs و SIEs، از جمله “عوامل انگیزشی متمایز، سوابق تحصیلی متنوع، سن و برخی از عوامل فردی دیگر” توجه کنیم .
اطمینان از حفظ کارمندان با استعداد :
حفظ SIEs ممکن است یک تعهد به چالش کشیدن، با توجه به عوامل انگیزشی خود به حرکت در خارج از کشور و به دنبال اشتغال در یک سازمان باشد. به عنوان مثال، نگرش آنها خاص کار و مدیریت خود ملاحظات حرفه ای، و همچنین به عنوان یک گرایش روشن در حال حرکت باشد، می تواند مشکل استخدام سازمان را ثابت کند. علاوه بر این، سازمان ها باید در ذهن داشته باشند که SIEs بیشتر در رابطه با توسعه شخصی خود به عنوان توسعه سازمانی می باشد، که ممکن است در برخی از درگیری به نوبه خود می تواند به گردش مالی منجر به نتیجه مخالف باشد.
نتیجه گیری :
چنین مدیریتی به هر دو سازمان و SIE خدمت کرده، و به طور موثرتری به مدیریت کمبود در سرمایه انسانی و به منظور پیشبرد حرفه خود کمک می کند.

این فایل در قالب power point و به تعداد  20 اسلاید می باشد.