پاورپوینت بررسی مقایسه ای ساختار سازمانی شرکت های برتر جهان – ایران

مقدمه 
جامعه امروز، جامعه ای سازمانی است و سازمان ها نقش بسیار عمده ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. از طرفی، محیط امروز، محیطی راهبردی است. زیرا سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و عدم اطمینان می باشد که پاسخ های راهبردی را ایجاب می نماید. سازمان ها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده ای ناچار به سازواری و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و بیرونی خود می باشند. (ترک زاده، 1388).

سازمان ها در راستای ایجاد سازواری(تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می بایست به انتظام درونی خود و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر بر محیط خود ابتدامی بایست خود و درون خود را تغییر دهند و آن را نظمی پویا بخشد (معینی و همکاران، 1390).

ساختار و ساختار سازمانی
وسیله یا ابزاری بسیار پیچیده برای کنترل، که در فرآیند روابط متقابل اعضای به وجود می آید، به صورت دائم تجدید می گردد و در عین حال روابط متقابل را تعیین می نماید (هال، 1987). 
در این تعریف تاکید می شود که ساختار سازمان،همواره ثابت باقی نمی ماند، بلکه به امور سازمان شکل می دهدو امور سازمان هم می توان شکل آن را تغییر دهد. بنابراین ظهور و پیدایش ساختار یک فرآیند مستمر است.

ساختار منجر به کنترل اعمال اعضای سازمان می گردد و میدانی است برای کنش های سازمانی در سطوح مختلف (هال، 2002).
با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی های خاص خود می باشد.
بر همین اساس، ساختار سازمانی بسته به ترکیب، ابعاد، عناصر و ویژگی های خود در انواع مختلفی متجلی خواهد شد. 
بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و بالطبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت.

ساختار سازمانی
مطابق نظر رابینز (2005) بیان کننده چگونگی تخصیص وظایف و سازوکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی است که سازمان از آن پیروی می کند. رابینز ساختار سازمانی را یکی از اجزای سازمان می داند که از سه عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.

فردریکسون (1986) معتقد است که ساختار سازمانی علاوه بر این که ساز و کار هماهنگی است، بر الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد.

ریچارد ال. دفت (1991) ساختار سازمان را چارچوب وظایف و فعالیت های سازمان می داند. از نظر او ساختار سازمانی، سیستم رسمی وظایف و ارتباطات سازمان است که منجر به کنترل، هماهنگی و انگیزش افراد در سازمان می شود و رسیدن به اهداف سازمان را ممکن می سازد.

سه جز ساختار سازمانی
پیچیدگی:
به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند.
تفکیک افقی، میزان و اندازه ای را که بین واحدها است نشان می دهد. تفکیک عمودی به عمق و ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. تفکیک از نظر جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروی انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد (رابینز، 1378).

رسمیت:
نوعی معیار استاندارد کردن است چون آزادی عمل فرد با رفتار برنامه ریزی شده به وسیله سازمان رابطه معکوس دارد لذا استاندارد کردن موجب می شود نهاده های کارکنان (نظرات و نگرش ها) در کاری که باید انجام گیرد کمتر دخالت داده می شوند. این استاندارد کردن نه تنها موجب می شود شقوق رفتاری را که کارکنان از خود نشان می دهند حذف گردد بلکه در نظر گرفتن شقوق رفتاری را وسیله آنان در مشاغل شان از میان بر می دارد (رابینز، 1378).

تمرکز:
به میزانی که تصمیم گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده اشاره دارد. تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز دارد (رابینز، 1378). 
تمرکز سازمانی وقتی است که مرکز ثقل تصمیم گیری در قسمت بالای سلسله مراتب سازمان قرار دارد.
از این رو، مبنای عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیار است.

ابعاد ساختار سازمانی:
در یک دسته بندی نسبتاً جدید، ساختار به دو نوع تواناساز و بازدازنده دسته بندی شده است. ساختارهای تواناساز و بازدارنده ابتدا توسط هوی و سوئیتلند (2001) مطرح شد و سپس توسط هوی و میسکل (2008) توسعه یافت و مشتمل بر چهار بعد رسمیت، تمرکز، فرآیند و زمینه، مفهوم سازی گردید(هوی و سوئیتلند، 2001، هوی و میسکل، 2008).

ساختار تواناساز:
به قواعد و مقرراتی حمایتگر اشاره می کند که رهبران سازمانی به مدد آنها از اختیارات خود برای مدیریت تغییرات سازمانی استفاده می کنند. (مک گویگان، 2005). از این رو، زمینه لازم برای فرآیند رهبری سازمان در موقعیت های پیچیده درونی و محیط را فراهم می آورد (تایلوس، 2009). سازمان جهت پویش اثربخش خویش در این راستا، می بایست مجهز به سرمایه انسانی توانمند باشد. ساختار تواناساز منجر به تواناسازی اعضای سازمان برای پاسخگویی به شرایط و سیستم های متفاوت به شیوه ای پویا و منعطف می شود (واتس، 2009).

ساختار بازدارنده:
با سلسله مراتبی انعطاف ناپذیر و سیستمی از قواعد و مقررات تنبیهی، بر اجابت و هم نوایی اعضای سازمان متمرکز است (تایلوس، 2009). مبنای عینی سلسله مراتب، اجابت اجباری کارمندان است، رفتار آنان از نزدیک و به طور دقیق مدیریت و کنترل می گردد. در واقع ساختار مذکور منجر به اعمال نوعی نظارت پایشی و تبعات بازدارنده آن از قبیل کاهش تعهد حرفه ای و سازمانی، عدم انگیزش در سازمان می شود. ساختار بازدارنده، شرایط لازم جهت تبدیل افراد با کارمندان نالایق، بی میل به کار و بی مسئولیت نسبت به خواسته های مدیریت را فراهم می آورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب می نماید. از طرفی این ساختار منجر به تقویت قدرت مدیران جهت اعمال کنترل بر کارکنان می شود (هوی و میسکل، 2008).

ساختار تواناساز ماهیتی یاری دهنده دارد.
(هوی و سوئیتلند، 2001)
ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار بازدارنده دارای پیامدهای مثبتی است.
(آناند، 2005)
ساختار تواناساز، ماهیتی حمایتگر دارد. بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی، رابطه وجود دارد.
(مک گویگان، 2005)
ساختار تواناساز بیش بینی کننده صداقت و همکاری بین فردی است. 
(آدامز و فورسیث، 2006)
بین تغییر، صداقت مدیر و ساختار تواناساز رابطه معنی دار وجود دارد. 
(گیلمور، 2007)
بین ساختار تواناساز و میزان آگاهی معلمین رابطه معنی دار وجود دارد.
(واتس، 2009) 
بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین، رابطه معنی دار وجود دارد. 
(تایلوس، 2009)

ویژگی های ساختار سازمانی
هر کدام از ساختارهای نظری (مکانیکی و ارگانیکی)در شـرایـط خـاص می تـوانند مفید واقـع شونـد.شـرایطی کـه بر اسـاس آنها، می توان در خصوصمنـاسب بـودن یـک سـاختـار تـصمیـم گـرفت،تحت عنوان ابعاد محتوایی و ساختاری مطرح هستند:

ابعاد محتوایی:
معرف کل سازمان هستند (سیادت، 1383).

ابعاد ساختاری:
این ابعاد بیان کننده ویژگی های درونی هستند و از آنها مبنایی می توان بدست آورد که به وسیله آن نوع ساختار را می توان تعیین و ساختارها را با هم مقایسه کرد
(دفت، 1377).

ابعاد محتوایی ساختار سازمانی
راهبرد: یک برنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیت های سازمان در رابطه با محیط و در راه نیل به هدف هایش تعیین می گردد. 
محیط: شامل عواملی می شود که در خارج از مرز سازمان وجود دارد. محیط سازمانی تأثیر مستقیم بر توانایی سازمان در انجام وظایف دارد. اگر محیط ناآرام باشد و به سرعت تغییر کند، پیش بینی کمتر خواهد بود. 
اندازه: عبارت است از بزرگی آن که به صورت تعداد افراد یا کارکنان مشخص می گردد. 
فناوری: عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه های کاری و مواد اولیه که داده ها را به ستاده ها تبدیل می کند. 
فرهنگ: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، هنجارها، تفاهم هایی که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد.

ابعاد ساختاری ساختار سازمانی
اجزا اداری: یعنی تعداد سرپرستان، مدیران صفی و پرسنل ستادی نسبت به کل تعداد کارکنان سازمان.
استقلال: یعنی حدی که مدیریت عالی با ید تصمیمات ویژه را در بالاترین حد خود واگذار نماید.
تمرکز: شاخص مرکزیت تصمیم گیری با توجه به خط مشی های اصلی و ویژه سازمان است. 
پیچیدگی: یعنی میزان تفکیک که در سازمان وجود دارد و شامل تفکیک افقی، عمودی و جغرافیایی است. 
تفویض اختیار: نسبت تعداد تصمیماتی مدیریت عالی به تصمیمات مدیران اجرایی است.
رسمیت: یعنی میزان یا حدی که مشاغل سازمانی، استاندارد شده اند.
ترکیب: کیفیت همکاری میان و درون دوایر که برای وحدت بخشیدن به فعالیت های ضروری است. 
حرفه گرایی: حدی که کارکنان یک سازمان، حرفه ای را به عنوان مرجع می پذیرند.
حیطه کنترل: تعداد زیردستانی که مدیر می تواند و باید آنها را سرپرستی نماید. 
تخصصی گرایی: یعنی تعداد تخصص حرفه ای و طی دوره آموزشی مورد نیاز برای هر کدام.
استاندارد کردن: حدی که تغییر در وظایف با توجه به قوانین و دستورات قابل تحمل است. 
حیطه عمومی: تعداد سطوح در سلسله مراتب اختیار از مدیریت عالی به زیردستان.

انواع ساختار سازمانی
برنز و استاکر (1996) با در نظر گرفتن ساختار، در دو سر یک پیوستار اظهار داشتند که جایگاه سازمان را از نظر نوع ساختار آن می توان به نوع سازمان مکانیکی و ارگانیکی تقسیم بندی نمود:

ساختار مکانیکی:
با شرایطی نسبتـاً ثـابت و ایستـا تطبیـق می پذیرد. در یک ساختار مکانیکی وظایف بر مبنای تخصص هایمورد نیـاز، بـرای حـل کردن یا انجـام دادن وظـایفتقسیم بندی می شوند.

ساختار ارگانیکی:
برای شرایط متغیر منـاسب است و با اوضاعی کـه در آن
بـه طور دایم مسـائل جدید و نا آشنایی بروز می کنند و
برای چـاره جویی به کارشناسان حاضر در سازمان ارجاع
می شوند، سازگاری دارد. در سـاختار ارگـانیکی وظایف
افـراد تعدیل می گردد، تماسها و ارتبـاط در هر سطحی
برقرار می شـوند. تعهد افراد در سازمان بیشتر می شود.

این فایل در قالب power point و به تعداد  35 اسلاید می باشد.