پاورپوینت فصل 12 : تعارض و مذاکره کتاب مبانی رفتار سازمانی

مبانی رفتار سازمانی

تعارض:
مبارزه تمایلات و علائق موقعیتی که فرد را در معرض نیروهایی متضاد و با قدرت های تقریباً برابر قرار می دهد
دیدگاه های تعارض:
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعامل
دیدگاه سنتی:
در دیدگاه سنتی فرض بر این بود که تعارض بد است. زیرا تعارض بار منفی داشت و مترادف واژه هایی چون سرکشی، تمرد، تخریب و بی منطقی بود که بدین صورت بر بار منفی آن افزوده می شود. طبق تعریف ، تعارض زیانبار بود و مبایستی از آن اجتناب می شد.
دیدگاه سنتی هماهنگ با نگرش هایی بود که در دو دهه 1930 1940 درباره گروه رواج داشت.
دیدگاه روابط انسانی:
کسانی که از دیدگاه روابط انسانی به پدیده تعارض نگاه می کردند، چنین استدلال می کردند، چنین استدلال می نمودند که وجود تعارض در گروه ها و سازمان ها یک امر طبیعی است.
آنها بر این باور بودند که از بین بردن تعارض غیر ممکن است و نیز این که موارد زیادی وجود دارد که تعارض به نفعع گروه است و عملکرد را بهبود می بخشد . دیدگاه روابط انسانی درباره تئوری تعارض از آخرین سال های دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت.
دیدگاه تعامل :
در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاه می چرخد که آن را دیدگاه تعامل می نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در دیدگاه تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد. یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده های تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.
نقش اصلی این شیوه تفکر این است که این پدیده رهبران گروه را وادار می کند تا در حفظ سطح معینی ازز تعارض در گروه بکوشند و مقدار تعارض را در حدی نگه داشته که بتواند گروه را زنده، با تحرک و خلاق و منتقد به خود نگه دارد.
انواع تعارض :
تعارض سازنده
تعارض مخرب
تعارض سازنده / مخرب:
در دیدگاه تعامل نظر یا مقصود این نیست که هر نوع تعارضی خوب است، بلکه برخی از تعارض ها هدف گروه را تأیید و تقویت می کنند و علکرد آن را بهبود می بخشند، این نوع تعارض ها را سازنده می نامند . از سوی دیگر، تعارض هایی هم هستند که مانع از عملکرد خوب گروه می شوند اینها را ویرانگر می نامند.
فرآیند تعارض:
مرحله 1 : مخالفت بالقوه
مرحله 2 : بروز تعارض
مرحله 3: رفتار
مرحله 4 : نتیجه

مرحله 1 ؛ مخالفت های بالقوه:
در فرآیند تعارض، نخستین مرحله وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می آورند. این شرایط نباید الزاماً به تعارض منتهی شوند، ولی وجود یکی از آنها از جمله شرایطی است که برای بروز تعارض لازم است.
شرایط اولیه تعارض:
ارتباطات
ساختار
متغیرهای شخصی
ارتباطات :
منبع ارتباطی نمایانگر نیروهای مخالف است که از سوء تفاهم ها، سرو صدا هایی که در کانل های ارتباطی به وجود می آیند و تعبیر گفتار سرچشمه می گیرند.
مشکلات موجود در تعبیر و تفسیر گفتار، مبادله اطلاعات نارسا و وجود سر و صدا در کانال ارتباطی، به صورت سد یا مانعی بر سر راه ارتباطات قرار می گیرند و از پیش درآمدهای بروز پدیده تعارض به شمار می روند.
ساختار:
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اندازه یا بزرگی گروه و تخصصی بودن کاری که باید انجام شود به عنوان نیروها با عواملی عمل می کنند که موجب تشدید تعارض می گردند. هر قدر گروه بزرگتر و کارهایش تخصصی تر باشد، احتمال بروز تعارض بیشتر خواهد شد.
سابقه خدمت و تعارض با هم رابطه معکوس دارند یعنی هر قدر اعضای گروه جوانتر و جابجایی کارکنان بیشتر باشد امکان بروز تعارض افزایش می یابد، هر قدر حدود و مرز مسئولیت ها و وظایف مبهم تر باشد احتمال بروز تعارض بیشتر خواهد شد.
متغیرهای شخصی:
متغیرهای شخصی عبارتند از سیستم های ارزش فردی که افراد دارند و ویژگی های شخصیتی که موجب اختلافات فردی می شوند.
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که برخی شخصیت ها موجب بروز تعارض می شوند برای مثال افرادی که بیش از اندازه خودکامه هستند، اندیشه جزمی دارند و از نظر مناعت طبع در سطح بالایی نیستند.
مرحله 2 ؛ بروز تعارض :
اگر شرایطی که در محرله اول برشمردیم موجب استیصال گردند، در آن صورت در مرحله دوم زمینه فعال شدن مخالفت ها فراهم می شود. نتها زمانی این شرایط به تعارض منجر خواهند شد که چند گروه در معرض پدیده تعارض قرار گیرند.
مرحله 3 ؛ رفتار:
اگر یک عضو گروه به کار مشغول باشد که موجب استیصال عضو دیگر شود یا مانع از این شود که طرف دیگر به منافع بیشتری برسد، در آن صورت می توان گفت که ما در مرحله سوم فرآیند تعارض هستیمو این عمل باید از روش قصد و آگاهانه باشد یعنی باید فرد یا گروه برای مستأصل نمودن طرف دیگر دست به تلاشی آگاهانه بزند. در چنین مقطعی است که تعارض هویدا و آشکار می گردد.
تعارض آشکار به ضورت رفتارهای گوناگون نمایان می گردد. نمونه های آن عبارتند از: شکل های ظریف و غیر مستقیم و بسیار دقیق مداخله در امور دیگران یا نزاع، کشمکش، پرخاشگری و برخوردهای خشن.
شیوه های دست یازیدن به تعارض:
رقابت
همکاری
اجتناب
گذشت (ایثار)
سازش یا مصالحه
رقابت :
یعنی افرادی می کوشند با یکدیگر رقابت کرده تا مسئله را به نفع خود حل کنند و در این راستا از پایگاه قدرت استفاده می کنند.
همکاری :
اگر گروه هایی که با هم تعارض دارند بکوشند تا خواسته های طرف یا گروه دیگر را تأمین کنند در آن صورت نوعی همکاری یا اشتراک مساعی وجود خواهد داشت و طرفین درصدد تأمین منافع یکدیگر خواهند بود.
اجتناب :
ممکن است یک نفر متوجه شود که نوعی تعارض وجود دارد ، ولی واکنش وی بدین گونه باشد که خود را کنار بکشد یا اینکه پدیده تعارض را سرکوب کند.
گذشت (ایثار) :
هنگامی که یک طرف درصدد بر می آید تا طرف دیگر را تسکین دهد یعنی می کوشد تا منافع طرف مخالف را بر منافع خود ترجیح دهد در واقع یکی از طرفین از خود گذشتگی و ایثار می کند تا روابط قطع نشود.
سازش یا مصالحه :
اگر دو طرف با هم اختلاف داشته باشد ولی یکی از آنها مجبور شود کوتاه بیاید یا مقدار از نتیجه یا عاقبت کار را بپذیرد می گویند سازش یا مصالحه شده است.
اثر فرهنگ طبیعی بر رفتار :
ریشه های فرهنگی فرد بر شیوه دست یازیدن به پدیده تعارض اثر می گذارد.
مرحله 4 ؛ نتیجه :
وجود تعارض آشکار و شیوه دست یازیدی به آن یا یافتن یک راه حل به نتیجه های مشخص می انجامد.
نتیجه های سازنده ؛
نتیجه های ویرانگر ؛
نتیجه سازنده:
زمانی که موجب ابتکار عمل، نوآوری و خلاقیت شود، هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسئله و کاهش فشارهای روانی و تنش های درون گروهی گردد. و در نهایت هنگامی که بتواند جو و محیط خود داوری و پدیده تحول را تقویت کند.
نتیجه ویرانگر :
اینکه تعارض یا تضاد بین اعضای گروه نتیجه های ویرانگر به بار می آورد بر عملکرد گروه اثر منفی می گذارد. چیزی است که نیاز به اثبات ندارد.
تضاد و مخالفت های کنترل نشده موجب نارضایتی اعضا می شود که در نتیجه رشت ها و پیوندها را می گسلاند و سرانجام موجب از هم پاشیدن گروه می گردد. بدیهی است که در این زمینه ارتباطات ضعیف می شود، گروه انجسام خود را از دست می دهد و هدف های گوره تحت الشعاع نزاع ها و کشمکش هایی قرار می گیرد که بین اعضا وجود دارد. این نوع تعارض در حالت بسیار شدید موجب متوقف شدن عملیات و احتمالاً از هم پاشیدن گروه می شود.
مذاکره یا چانه زدن:
گفتگویی میان دو یا چند فرد یا گروه است که با هدف دستیابی به یک درک مشترک، رفع نقاط اختلاف، یا رسیدن به منفعتی در نتیجه آن گفتگو، ایجاد توافق در خصوص دوره‌های اقدام، چانه زنی برای منفعت گروهی یا جمعی، یا حصول نتیجه‌ای رضایتبخش برای منفعت تمامی افراد یا گروه‌های درگیر در فرایند مذاکره، انجام می‌شود.
استراتژی مذاکره :
استراتژی برد و باخت
استراتژی بدون باخت
مسئله های مطرح در فرآیند مذاکره:
یک سو نگری ها در تصمیم
اصرار ورزیدن و لجاجت در تعهد
مجموع برد و باخت
پای بندی به موضوع نخستین و اصرار ورزیدن
تعیین چارچوب
وجود اطلاعات
پشیمانیبعد از قرارداد
اعتماد بیش از حد
ویژگی های شخصیتی در مذاکره :
مجموعه یا آمیزه ای از ویژگی های روانی است در مذاکره نباید به ویژگی های شخصیتی توجه نماییم.
تفاوت های فرهنگی در مذاکره :
افراد بر اساس فرهنگ و عقاید خود مذاکره های متفاوتی انجام می دهند.
فرانسوی های وقت زیادی صرف مذاکره و چانه زدن می کنند و به هیچ وجه نگران دیدگاه ها و خواسته های طرف مذاکره نیستند. مردم چین هم می کوشند تا از فرآیند مذاکره به نفع خود بهره برداری کنند.

این فایل در قالب power point و به تعداد  35 اسلاید می باشد.