پاورپوینت فرهنگ سازمانی، نظریه هافستد
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

مقدمه
هر سازمانی یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرت خود می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای اعضای سازمان اثرات مثبت و منفی داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تأثیر بسزایی در رفتار اعضای آن سازمان دارد.

سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند.به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است …

ضرورت توجه به فرهنگ
فرهنگ،نخست مرز سازمانی را تعیین می کند،دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و سوم نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به وجود می آورد که بیش از منافع شخصی فرد است.

به بیان دیگر فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که از طریق ارائه معیارهای مناسب سازمان موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می‌شود که ممکن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد. 
فـرهنگ کلیـد تعــالـی ســازمانی اســـت

مفهوم فرهنگ سازمانی
ادگار شاین: 
فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است.

میسکل:
فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد.

فرنچ و بل:
معتقدند که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است

شیوه های فراگیری فرهنگ
داستان: می‌توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنند و کارهای کنونی را توجیه کنند.

آداب‌و رسوم: کارهایی که مرتب تکرار می‌شوند، مانند برپایی مراسمی جهت تقدیر از افراد موفق سازمان.

امتیازات ویژه: معرف مقام و اهمیت است مانند در اختیار قرار گذاشتن هواپیماهای اختصاصی یا اتومبیل‌های بسیار مجلل با راننده برای مدیران عامل ارشد سازمان.

زبان رمز: یا کاربرد اصطلاحات خاص موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می‌شود.

رویکردهای فرهنگ سازمانی
اولین رویکرد، رویکرد کارکردگرای فرهنگ است.
در رویکرد کارکردگرا، ضمن آن‌که فرهنگ به‌طور وسیع با جوانب نمادی زندگی سازمان همچون کدهای پوشش، زمان معیار و رفتارهای ارزشمند ارتباط دارد.

دومین رویکرد، رویکرد تفسیری از فرهنگ است. 
از این دیدگاه فرهنگ مجموعه‌ای از ذخایر دانشی است که در سازمان وجود دارد و افراد برای درک وقایع اجتماعی متفاوتی که در سازمان اتفاق می‌افتد از آن استفاده می‌کنند.

معیارهای ارزیابی فرهنگ سازمانی
سادگی و قابل‌فهم بودن 
قابلیت به‌کارگیری روش‌های مختلف تحقیق (کمی/کیفی) 
توانایی درک تغییرات فرهنگی 
برخورداری از چارچوب مفهومى 
قابلیت کاربرد در انواع سازمان‌ها 
شناسایى ویژگی ممتاز

دیدگاه دنیسون درباره فرهنگ سازمانی
1- درگیر شدن در کار:

1-1- توانمندسازی 
1-2- تیم سازی
1-3- توسعه قابلیت‌ها

2- سازگاری:

2-1- ارزش‌های بنیادین 
2-2- توافق
2-3- هماهنگی و پیوستگی

3- انطباق‌پذیری:

3-1- ایجاد تغییر
3-2- مشتری‌گرایی
3-3- یادگیری سازمانی

4- رسالت:

4-1- گرایش و جهت‌گیری استراتژیک
4-2- اهداف و مقاصد
4-3- چشم‌انداز

دیدگاه رابینز درباره فرهنگ سازمانی 
نــوآوری و پذیرش ریسک 
تــــوجــــه بـــه جـــزئیـــات 
نتیجــــــــــــــه گـــــــــرایی 
توجه به افراد (مردم‌گرایی) 
تیم گــــــرایی (همکـــــاری) 
جســــــــــارت (پرخاشگری) 
ثبـــــــــــــــــــــــــــــــــــات

لایه های فرهنگ سازمانی
مصنوعات:
سطح بیرونی، مصنوعات یا دست‌سازها قرار دارند که شامل تمامی پدیده‌هایی می‌شوند که دیده می‌شود و احساس می‌شود و مربوط به هنگامی است که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می‌شود. این مصنوعات شامل معماری، محیط فیزیکی، زبان تکنولوژی و غیره می‌گردد.

ارزش ها و هنجارها:
موضوع اساسی در این سطح از فرهنگ‌سازمانی این است که اعضای سازمان تعیین می‌کنند که چه اقداماتی برای حل یک مسئله‌سازمانی کارساز یا همراه با موفقیت است. ارزش‌ها در هر فرهنگی نشان‌دهنده اولویت‌ها یا چیزی است که باید انجام شود.

پیش فرض ها:
پیش‌فرض چیزی است که فرد به حقیقت آن اعتقاد دارد و ادراک، تفکرات و احساسات او از آن تأثیر می‌پذیرد.

مدل فرهنگ سازمانی
فرهنگ بوروکراتیک:
این نوع فرهنگ بر نظریه بوروکراسی وبر و ارزش‌هایی نظیر اتکاء به سنت‌ها و آداب‌ورسوم، ثبات، همکاری و همنوایی متکی است. تأکید بر استقرار مشخصه‌های اصلی بوروکراسی کلاسیک (نظیر تقسیم‌کار، سلسله‌مراتب اختیار و اقتدار، گزینش و استخدام رسمی، ماهیت غیرشخصی کار، حاکمیت قانون، مقررات و رسمیت زیاد و پیش‌بینی مسیرهای شغلی برای کارکنان) منجر به شکل‌گیری نوعی فرهنگ بوروکراتیک یا سلسله مراتبی در سازمان می‌شود.

فرهنگ ماموریت گرا:
در این نوع فرهنگ نیز حفظ ثبات ارزشمند شمرده می‌شود ولی تمرکز و تأکید سازمان و مدیران آن عمدتاً بر محیط بیرونی (به‌ویژه بازار و مشتریان) است تا عوامل درونی. در این نوع فرهنگ تلاش سازمان بر این است تا به‌منظور حفظ و تقویت مزیت رقابتی و سودآوری، فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی مشخص شوند.

فرهنگ انسان گرا:
به‌جای قواعد و رویه‌های حاکم بر فرهنگ سلسله مراتبی یا سودآوری مورد تأکید در فرهنگ مأموریت گرا، هدف اساسی چنین فرهنگی اداره امور از طریق ارزش‌ها و اهداف مشترک، احساس جزئی از جمع بودن، کار تیمی، مشارکت و ایجاد اجماع در بین اعضاء سازمان است. در فرهنگ انسان‌گرا محیط دوستانه‌ای برای کار وجود داشته، اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد.

فرهنگ تحول گرا:
در این فرهنگ عمدتاً مسائل و موضوعات خارج از سازمان موردتوجه و تأکید است و به‌جای تأکید بر ثبات و کنترل در درون سازمان، انعطاف و آزادی عمل موردتوجه قرار می‌گیرد. به همین دلیل تغییرپذیری، یادگیری سازمانی و پیشگام بودن از ارزش‌های محوری سازمان محسوب می‌شوند.