عنوان: طراحی شغل

قالب بندی: WORD

تعداد صفحات: 34

نکته: این تحقیق درباره طراحی شغل می باشد و به طور کامل ، به شرایط و ویژگی های طراحی شغل می پردازد. 

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران‏ ارشد سازمانهای اداری،آموزشی،صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی‏ کارکنان و سازمان،همواره خود را با مشکلاتی‏ مواجه می‏بینند و طبعا سوالاتی بر ایشان مطرح‏ می‏شود:

*چگونه می‏توان عملکرد کارکنان وبه تبع آن‏ کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

*چگونه می‏توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت؟

*چگونه می‏توان ناسازگاری میان خود و کاری‏ که انجام می‏دهد کاهش داد؟

*راههای مقابله با مشکلات انسانی-که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند-مانند غیبت کاری و ترک خدمت،کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و…کدامند؟

*آیا افزایش حقوق راه حل است؟یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدید سازمان و تشکیلات،ایجاد محیط مناسب کار،بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟

با توجه به اینکه زیرمجموعه‏های نظام‏ مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه‏ به‏طور زنجیروار و نظام‏مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک از فرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به‏طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند،در غیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده،مهارت یافته و خوب نگهداری‏ شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی‏ به کار گرفته نشوند،تمام کوششهای مدیران منابع‏ انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می‏دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند.

مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد.برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع‏ دست یابند باید مشاغل،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند.حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی‏ شوند.طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می‏گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای‏ رفتاری باشد،در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی-که پیچیده‏تر و مهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است-آن‏ است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتای کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می‏گذارند و بتوانند توازنی مطلوب‏ بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

 پایه و اساس سازمان، وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.

تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‏های هر یک از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات کافی در باره آن‏ها جمع ‏آوری و گزارش می‏شود.

با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.

در حال حاضر، روش به‏خصوصی که به طور یک‏سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد.

 برخی از صاحب‏نظران معتقدند که ترکیبی از روش‏های گوناگون، مؤثرتر از به کارگیری هر یک از آن‏ها به تنهایی است و هیچ‏یک از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برتری ندارد.

فهرست مطالب

مقدمه
تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏
ویژگیهای رفتاری
نیازهای کارکنان
تابعی از عملکرد
ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل‏
طراحی شغل‏
تعریف طراحی شغل
اهداف طراحی شغل
مکاتب فکری در مورد طراحی شغل
شیوه های طراحی شغل
تعریف سازمان دهی : فرآیند
(الف) روش مدیریت علمی
(ب) روش انگیزش
نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی ‏سازی شغل)
نظریه فعال‏سازی‏
نظریه ویژگی‏های شغل
(ج) روش سیستمی‏
(د) روش مبتنی بر ویژگی‏های عامل انسانی‏
جمع‏بندی معیارها
نتیجه‏ گیری
منابع