پاورپوینت فصل دوم تئوری سازمان : سیر تطور نظریه سازمان

تکامل نظریه سازمان 
وضعیت کنونی نظریه سازمان، ماحصل یک فرآیند تکاملی است. 
نظریه های رایج سازمان، الگوهای تکاملی جمعی را انعکاس می دهند. 
نظریه ها در طی زمان ارائه و ارزیابی شده اند و مورد تجزیه و تحلیل و موشکافی دقیق قرار گرفته اند، بینش های جدید در باب سازمان کمک کرد تا محدودیت های نظریه های اولیه ظاهر شود.

ایجاد یک چارچوب»»» مسئله واقعی ایجاد چارچوبی است که بتواند ماهیت تکاملی نظریه معاصر سازمان را کاملاً تشریح کند. یعنی ما چگونه نظریه سازمان را سازماندهی می کنیم؟

ابعاد دوگانه تکامل نظریه سازمان 
بعد نخست؛ دیدگاه سیستم های بسته (قبل از سال 1960 ؛ سازمان ها به عنوان پدیده های خودگردان و جدای از محیط مد نظر قرار می گرفتند و متمرکز بر ویژگی های داخلی سازمان بودند)
بعد دوم؛ دیدگاه سیستم باز (با آغاز سال 1960 ؛ بر حوادث و فرآیندهای خارجی تأثیرگذار بر سازمان تأکید داشتند)
دو دیدگاه متضاد :
دیدگاه عقلایی استدلال می کند که ساختار یک سازمان وسیله ای جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده محسوب می شود 
دیدگاه اجتماعی تأکید می کند که ساختار نتیجه تضاد نیروهایی است که عوامل مؤثر بر سازمان محسوب شده و در پی قدرت و کنترل هستند.

بررسی دیدگاه ها 
**دیدگاه اولیه نظریه سازمان در قرن حاضر، سازمان ها را به عنوان ابزاری ماشینی برای نیل به اهداف تصور می کردند و توجه خود را به تحقق کارایی از بخش های کارکردی داخلی سازمان معطوف داشتند. (نوع 1)

**نظریه پردازان (نوع 2) پیش فرض های سیستم بسته را در نظر داشتند ولی بر روابط غیررسمی و مسائل مربوط به انگیزه های غیراقتصادی نیز تأکید می کردند. بر این اساس، سازمان ها ماشین های کاملاً قابل پیش بینی نبودند.

**عقلایی بودن یا خرد گرایی به (نوع 3) بر می گردد. نظریه پردازان در این دهه سازمان ها را به عنوان مسئله ای برای تحقق اهداف تصور می کردند. و بر اندازه، فناوری و عدم اطمینان محیطی به عنوان متغیرهای اصلی اقتضایی تعیین کننده ساختار مناسب سازمانی تأکید می کردند. و اینکه تناسب صحیح ساختار با متغیرهای اقتصادیی می تواند تحقق اهداف سازمانی را تسهیل کند.

**نهایتاً درکی که ما امروزه از سازمان داریم تا حد زیادی متأثر از دیدگاه های نظریه پردازان (نوع 4) است. دیدگاه اجتماعی نوع برگشت را ایجاد کرده است. اما در یک چارچوب سیستمی باز. بر این اساس، ساختار اثربخش سازمانی تنهای حاصل تلاش عقلایی مدیران نیست، بلکه متأثر از تنازعاتی است که میان ائتلاف های قدرت در سازمان به منظور حصول کنترل صورت می گیرد.

نظریه پردازان اولیه 
آدام اسمیت : 1776 : تقسیم کار در صنعت سنجاق سازی 
هنری فورد : سال های اولیه قرن حاضر 
جنرال موتورز 
تقسیم کار می تواند کارایی اقتصادی معناداری را موجب شود. (انقلاب صنعتی)

دو محور انقلاب صنعتی: قدرت ماشین به سرعت جایگزین قدرت انسان شد و ساخت کانال ها و راه آهن ها، به سرعت روش های حمل و نقل را تغییر داد. 
ماحصل این تغییرات راه اندازی کارخانه های متعدد در سراسر دنیا بود.

نظریه پردازان نوع اول، تحت عنوان مکتب کلاسیک مشهورند و اصول یا مدل های جهان شمولی را تدوین کرده اند که می تواند در همه وضعیت ها به کار آید.

آنها سازمان ها را اساساً به عنوان سیستم های بسته می پنداشتند که برای تحقق اهداف به طور کارآمد، ایجاد شده اند.

فردریک تیلور و مدیریت علمی
سال 1911 با ارائه نخستین نظریه های جدید در حوزه سازمان و مدیریت 
در شرکت فولاد میدویل و بتلهم در پنسیلوانیا تمایل داشت بهترین روش برای انجام کار را بیاید ( چیزی که امروزه بخشی از موضوع طراحی شغل است)
اصول چهارگانه مدیریت را پیشنهاد کرد: 
جایگزینی روش های علمی به جای محاسبات سرانگشتی
انتخاب و آموزش علمی کارگران
همکاری مدیریت و نیروی کار برای تحقق اهداف کاری، مطابق با روش علمی
تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیران و کارگران بدین ترتیب که مدیران برنامه ریزی و سرپرستی را انجام داده و کارگران امور اجرایی را انجام دهند. 
تیلور فقط بر سطح پایین سازمان (سطح مدیریت کارگاه) تأکید داشت.

هنری فایول و اصول سازمان 
فایول اصول خود را بر پایه تجارب چندساله اجرایی خود نوشت. که به زعم خود کاربردی جهان شمول داشته و می توانند در دانشگاه ها و دانشکده ها تدریس شوند. 
فایل در جستجویی تدوین اصولی کلی بود که برای همه مدیران در تمامی سطوح سازمان به کار آید و بتواند وظایفی را که یک مدیر باید انجام دهد را تشریح کند. 
اصول چهارده گانه فایول :
تقسیم کار ؛ فرمانرانی قانونی ؛ انضباط ؛ وحدت فرماندهی ؛ وحدت جهت ؛ تبعیت منافع فردی از منافع جمعی ؛ پرداخت به عنوان جبران خدمت ؛ تمرکز ؛ سلسله مراتب ؛ نظم ؛ عدالت و انصاف ؛ ثبات دوره خدمتی کارکنان ؛ ابتکار و نوآوری ؛ ایجاد روحیه جمعی

ماکس وبر و بوروکراسی
استدلال کرد که مدل وی کارآمدترین وسیله ای است که سازمان ها می توانند به مدد آن به اهداف نهایی خود نائل شوند که این ساختار ایده آل را بوروکراسی نام نهاد. 
بوروکراسی وی، به وسیله تقسیم کار، سلسله مراتب اختیار روشن، رویه های رسمی انتخاب، قوانین و مقررات مفصل و روابط رسمی شناخته می شود. 
اگر می توانستیم بحث کنیم که بوروکراسی، ساختار صحیحی برای همه سازمان ها تحت هر شرایطی است، آن وقت بوروکراسی وی به عنوان طرح کلیشه ای برای بیشتر سازمان های بزرگ تداوم می یافت.

دیویس و برنامه ریزی عقلایی
دیدگاه برنامه ریزی عقلایی پیشنهاد می کند: ساختار، پیامد منطقی اهداف سازمان است. 
هدف اولیه هر شرکت تجاری، ارائه خدمات اقتصادی است. هیچ نوع شرکت تجاری نمی تواند بقا یابد، اگر ارزش اقتصادی ایجاد نکند، این ارزش اقتصادی به وسیله فعالیت های اعضا در تولید کالا و خدمات سازمان ایجاد می شود. این فعالیت ها سپس اهداف سازمان را به نتایج حاصله پیوند می دهند. کار مدیریت این است که این فعالیت ها را به شیوه ای گروه بندی کند که ساختار سازمان را شکل دهند. از این رو، ساختار سازمان برآیند اهداف سازمان است.

نظریه پردازان نوع دوم 
موضوع مشترک در بین نظریه پردازان نوع دو، شناخت ماهیت اجتماعی سازمان ها است. این نظریه پردازان کسانی هستند که مکرراً به عنوان بنیان گذاران مکتب روابط انسانی معرفی می شوند و سازمان ها را پدیده هایی متشکل از افراد و وظایف می دانند. 
نظریه پردازان نوع دو، نوعی دیدگاه انسانی در برابر دیدگاه ماشینی نوع یک ارائه دادند.

التون مایو و مطالعات هاثورن 
بررسی ارتباط شدت روشنایی و بازده فردی کارکنان

شامل آزمایش هایی از قبیل: طراحی مجدد مشاغل، تغییرات در طول روز و هفته کاری، معمول کردن دوره های استراحت و طرح های دستمزد فردی و گروهی. 
نتایج نشان داد که طرح دستمزد تشویقی نسبت به پذیرش فشار گروهی و همچنین امنیت شغلی، اثر کمتری روی بازدهی کارگر دارد. 
عوامل تعیین کننده کلیدی رفتار کاری فردی، هنجارهای اجتماعی گروه است.

چستر بارنارد و سیستم های تلفیقی
ترکیب ایده های تیلور، فایول و وبر با نتایج حاصل از مطالعات هاثورن نشان داد که سازمان یک سیستم تلفیقی است.
وی از نظریه کلاسیک که بیان می دارد در سازمان، فرمانرانی از بالا به پایین جریان می یابد، انتقاد کرد و استدلال کرد که فرمانرانی باید بر حسب واکنش زیردستان در برابر آن تعریف شود. و پیشنهاد می کند که نقش های اصلی مدیر باید ارتباطات را تسهیل کرده و زیردستان را تشویق به ابراز تلاش زیاد کند.

وارن بنیس و مرگ بوروکراسی
موضع انسان گرایانه قوی نظریه پردازان نوع 2 منجر به ابراز نظریاتی در مورد از میان رفتن بوروکراسی شد. 
ادعا کرد که تصمیم گیری متمرکز بوروکراسی، اطاعت غیرشخصی از فرمانرانی و تقسیم کار بسیار دقیق، جای خود را به ساختارهای غیرمتمرکز بوروکراتیک، بر اساس گروه های کاری منعطف خواهد داد. نفوذ بر مبنای فرمانرانی جای خود را به نفوذ نشأت گرده از تخصص می دهد.

نظریه پردازان نوع سوم 
نه نظریه پردازان نوع اول و نه نظریه پردازان نوع دوم موفق به ارائه مدارک و شواهد محکمی شدند که ثابت کند راه پیشنهادی آنها بهترین بوده و در همه شرایط کاربرد دارد. تضاد بین تز و آنتی تز منجر به یک سنتز شد که رهنمود بهتری را برای مدیران فراهم کرد، آن سنتز دیدگاه اقتضایی بود.

هربرت سایمون و عقب گرد اصول گرایی
حرکت جنبش اقتضایی جوهره خود را از دهه 1960 به دست آورد، هر چند که در دهه 1940 سایمون تشخیص داد که اصول نوع یک باید جای خود را به دیدگاه اقتضایی بدهد. سایمون بیان داشت که بیشتر اصول کلاسیک ها چیزی بیش از یک ضرب المثل نیستند و هر کدام با دیگر در تناقض است. 
وی استدلال کرد که نظریه سازمان باید از این اصول سطحی و بسیار پیش پا افتاده فراتر رود و به مطالعه شرایطی بپردازد که تحت این شرایط اصولی که با هم در تضادند کاربرد داشته باشند.

دیدگاه محیطی کتز و کان 
کتاب روانشناسی اجتماعی سازمان از دنیل کتز و رابرت کان محرکی برای رشد دیدگاه سیستم های باز در نظریه سازمان بود. کتاب آن دو در خصوص مزیت های دیدگاه سیستم های باز برای بررسی روابط مهم یک سازمان با محیطش و نیاز سازمان ها برای انطباق خود با یک محیط متغیر، در صورتی که خواهان بقا هستند، توجیهاتی متقاعد کننده ارائه کرد.

نظریه پردازان نوع چهارم
امروزه جدیدترین دیدگاه ها نسبت به نظریه سازمان بر ماهیت سیاسی سازمان ها متمرکز است. 
مرحله شکل گیری این موضع به وسیله جیمز مارچ و هربرت سایمون آغاز شد اما بیشتر به کار جفری ففر بر می گردد.

محدودیت های شناختی تعقل گرایی مارچ و سایمون
مارچ و سایمون، نظریه کلاسیک تصمیمات عقلایی و بهینه را مورد انتقاد قرار دادند. آنها استدلال کردند که بیشتر تصمیم گیرندگان به رضایت نسبی در انتخاب راهکارها بسنده می کنند. (آنچه را که به اندازه کافی خوب به نظر می آید بر می گزینند) فقط در موارد استثنایی آنها تلاش می کنند راهکارهای بهینه را تشخیص داده و انتخاب کنند. 
مارچ و سایمون یک مدل تجدیدنظر شده از نظریه سازمان ارائه دادند، این مدل تجدیدنظر شده محدودیت های سبک تصمیم گیرنده عقلایی را تصدیق کرده و فلسفه وجودی تعارض اهداف را پذیرا می شود.

سازمان های ففر به عنوان عرصه سیاسی
ففر پیشنهاد می کند که کنترل به جای اینکه در سازمان، وسیله ای برای اهداف عقلایی نظیر تولید کارآمد ستاده ها باشد به صورت یک هدف در می آید. سازمان ها مرکب از ائتلاف هایی هستند که از گروه ها و افراد مختلف با خواسته های گوناگون تشکیل شده است. طراحی یک سازمان نتیجه تنازع قدرت بین این ائتلاف های گوناگون است. 
ففر مطرح می کند که اگر ما خواهان درک این موضع هستیم که چرا سازمان ها آن طور که اکنون هستند طراحی شده اند، نیازمند به ارزیابی و تشخیص اولویت ها و منافع این انتلاف ها هستیم که در سازمان روی تصمیمات راجع به طراحی سازمان اثر می گذارند.

این فایل در قالب power point و به تعداد  27 اسلاید می باشد.